易珊（工商管理学院 工商Q0242班） 一、心理契约概念的发展 心理契约这一概念在60年代初被引入到管理领域，相关研究人员强调，在员工与组织的相互关系中除了明确体现在合同中的正式的经济契约规定的内容之外，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，这便构成了心理契约的内容。 组织行为学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来描述下属与主管之间的关系。这种关系表现为：如果主管采取一种积极的领导方式，下属就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重下属的非正式文化规范，下属就会有少的抱怨而维持高的生产效率。但他并未对这一概念进行明确界定。Levinson等人(1962)明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”，他指出“这些期望都有内隐的特性，其中一些期望，如工资，在意识上清楚些；另一些期望，如长期的晋升，则比较模糊”，Levinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约”鼻祖之称。Kotter(1937)将心理契约界定为“存在于个人和组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”。Schein(1965,1978,1980)将心理契约定义为时刻存在组织成员之间的一系列未书面化的期望。并指出心理契约有个体和组织心理契约两个层次，它虽不是有形契约，但它确实发挥着有形契约的影响。 上述观点均认为心理契约是员工和组织双方对于相互之间责任和义务的理解和期望，个体水平上的心理契约界定起来比较方便，但组织水平上的心理契约的确定却一直存在争论，争论的焦点在于——什么人和什么事能代表组织水平的期望。 而以美国学者Rousseau等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，其研究应该集中在员工水平上进行 (Rousseau,etc.1989,1990,1995;Robin-son,1994,1996;Morrison&Robinson,1994,1996;Ternley,1996,1999），他们指出，组织作为心理契约的一方，起作用在于提供形成心理契约的环境和背景，它本身是一个抽象系统，不似人那样有形成心理契约的认知加工过程。由于只界定于个体水平上，这种研究简单易操作，为实证带来了一定的方便。 不过Herriot&Pemberton(1995,1997)不赞成心理契约的单边层面研究。他们也认为心理契约是雇佣关系中的双方彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当中。这种观点比较得到人们的赞同。 国内学者杨杰等(2003)认为，心理契约实际上是出一整套关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成，是一系列“如果……那么……”的集合体。而且他们根据个体人生观、世界观的差异将心理契约的主体区分为“本我立场”和“组织立场”两种类型。“本我立场”强调组织先做出贡献或先履行义务，“组织立场”强调自己先做好份内的事。 综上所述，“心理契约”雇佣双方对雇佣关系中的彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是约定双方内隐的不成文的相互责任。但对这一概念的具体内涵，目前尚无统一的界定。对于完整的心理契约研究内容来说，应包括两个水平：个体水平上的心理契约称为员工的心理契约，即员工对于相互责任的认知和信念系统；组织水平上的心理契约称为组织的心理契约，即组织对于相互责任的认知和信念系统。 本文所使用的“心理契约”的概念，集中在员工的心理契约上。原因在于：一方面任何组织活动和目标都是基于员工活动的基础上完成的，员工是组织最宝贵的资源，把员工作为研究对象对组织管理工作具有重要价值；另一方面心理契约研究在国内并未普及，选择个体来研究，利于研究的展开，也利于问题的清晰化。当然，契约作为一种相互关系，从双方角度探讨更有意义，所以一些研究中也涉及到组织层面，但着眼点仍在于员工的态度和行为上。 二、心理契约的构成基础和形成过程 目前关于心理契约的构成基础的讨论还很薄弱，Dunahee和Wangler(1974)认为，雇佣前的谈判即雇佣前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。Terbley和Feldman(1999)认为，雇员主要以组织代理人向他们作出的具体承诺、对组织文化和日常实践的感知和他们对组织运行的理想化期望三个方面构成其心理契约的期望。Guest和Conway(1998)把心理契约放在一个更广阔的背景下来讨论，认为心理契约的形成受个人和组织的背景因素的影响。 Rousseau(1995)认为，心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础上，因此她以个体对社会信息心理加工过程为核心提出了心理契约的建构模型。Guest和Conway(1998)则更重视个人和组织之间的互惠关系，强调各背景因素的重要影响力。在随后的研究中，Rousseau(2001)根据个体在雇佣过程中感知的不同特点提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型，她认为心理契约的形成不是一蹴而就的，而是可以分为四个阶段——雇佣前、雇佣时、早期的社会化和晚期的经验。 三、员工心理契约的特点 首先，心理契约具有主观性。心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在心理契约双方的内心处，期望对方理解、估测。由于这种心理契约是一种主观感觉，个体对于他和组织之间的相互关系有自己的体验和见解，往往会造成自己的期望和组织的解释不一致(Morrison&Robinson,1997)。 其次，心理契约具有不确定性的特点。正式的雇佣契约其内容、职责和权利都是明确稳定的，不能随契约的一方主观意愿改变而改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随工作的社会环境以及个体心态的变化而变化。Makin(2000)研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，员工心理契约所涵盖的范围也就越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任隐含的内容也就越多。这也使员工心理契约的内容具有更大的不稳定性和不确定性。 第三，心理契约具有双向性。前面提到心理契约是组织与员工之间建立的一种双向性关系，可以说组织和员工是心理契约中完全平等的主体，只是本文重点研究员工心理契约，只有双方相互沟通，营造良好的工作环境，才能发挥心理契约对员工的激励作用。 最后，心理契约具有动态性特点。由于心理契约的主观性和不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求。心理契约没有固定的模式和统一的标准，在一个组织中适用的不一定在另一个组织中适用，心理契约内容的发展也随着组织发展时期的不同和员工的需求不同而不断发生变化。因此，心理契约具有动态性和可变性，应根据组织内外环境的变化而作出相应的调整和完善。 四、相关概念的比较 1.经济契约和心理契约 这两种契约均存在于组织环境中，不过二者的核心内容并不相同。Makin(2000)概括出两种契约的基本内容差异（见表1-1） 表1-1 经济契约与心理契约内容上的基本差异 员工关注的内容 组织关注的内容 经济契约 金钱 工作 心理契约 体谅 品德 可以看出，经济契约偏重于有形，心理契约偏重于无形层面上的。 2.期望与心理契约 这两者的关系密切，但也存在明显差异。早期有关心理契约的界定中，把它视为双方的相互期望。现在更多的研究认为，心理契约不仅有期望的性质，更重要的是包括对责任和义务的承诺和互惠。它包括的内容是那些员工相信自己理应得到的东西。期望未实现时产生的主要是失望感，心里契约被违背时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，感觉受到不公正对待。它促使个体重新评价自己和组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有消极影响（Robison，1996）. 3.组织承诺与心理契约 一些研究者把组织承诺与心理契约视为同一个概念（如张治灿，1997，凌文辁，2000），其实两者有着实质的不同。贝克堪称组织承诺研究的鼻祖（Becker，1960），他最早提出“单方投入理论”，指出员工随着其对组织在时间、精力甚至金钱上的投入增加，从而越来越不愿意离开组织。我国学者张治灿、凌文辁（1997）对中国员工的组织承诺进行了研究，发现组织承诺包括五个维度：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。 综合组织承诺的研究我们发现，它所探讨的核心问题是员工对于个体与组织之间相互责任与义务的知觉和信念系统。二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系，把员工个人视为研究的主体。二者的差异之处在于组织承诺的研究内容是单向的，只研究员工对组织的依赖性。而心理契约不仅研究员工对组织承担的责任，而且也研究组织对员工承担的责任和做出的承诺，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比，并做出相应的调整。 五、员工心理契约动态发展过程的研究 与正式契约不同，心里契约不是一个一成不变的稳定产物，其内容可能随时间和条件的变化而变化，而且大量研究对心理契约的这一特征进行了探讨。有关研究主要考查心理契约形成、改变和违背的过程以及影响因素。如Freese&Schalk(1996)在研究基础上提出，正常情境中员工对于组织为自己提供的内容的认知与员工认为自己为组织提供的内容是平衡的，在此范围内可能有一些波动但能被双方接受，不需要修改心理契约中的内容（即平衡型）。当员工感觉到组织提供的内容超出了被认可的范围（正向或负向），则会出现两种可能性：或者重新修订心理契约（修改型），形成内容与过去有所不同的新契约；或者终止已有心理契约（遗弃型）。 在这个领域中，心理契约的违背尤其成为研究热点。Robinson等人（1994）指出，在当今环境中，“契约的违背”是一种很普遍的现象，绝不是个别或例外。在他们的纵向研究中，发现两年之内，半数以上的员工（55%）报告说他们感知到心理契约被违背。契约违背出现后，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益方面。员工对二者的相互关系重新评估后，倾向于认为组织应给他们的回报更多，而他们应给组织的贡献更少。Turnley（1999）考察了心理契约的违背对员工行为的影响，发现其对三个方面——离职意向、抱怨、怠工行为，均有不同程度的正向解释力，对组织的忠诚度有负向解释力。 不过，也有研究者指出，并非所有员工面对违背时都产生消极的反应和敌对行为（Turnley，Feldman，1999）。 批注： 这是一篇优秀毕业论文的文献综述，特推荐给藏龙学刊发表，目的是给同学们一个正确导向。从以往指导毕业班的学生论文来看，不少学生将选题在网上一搜，把相关的内容凑在一起，就交给老师指导。这表明同学们还不清楚研究问题的基本方法——先做文献综述。 为什么要先做文献综述呢？一名在校学生在一个领域或一个专业方向，很难知道社会的实际运行状况，也缺少观察和发现问题的机会。学生如果不做文献综述的话，就根本不知道在一个领域的相关专业问题，如现状、问题、产生问题的原因、研究它的意义，更不清楚应该如何去解决这些问题。因此，只有通过做文献综述，学生就可以围绕一个问题，了解别人都做了哪些研究，别人是怎样提出问题、分析问题和解决问题的。如果说做论文、写文章、搞研究有捷径的话，做文献综述就是一种捷径。学校有这么好的资源，如优秀的硕博论文库、电子期刊、报刊杂志等等，学生要学会使用。从全省毕业论文评奖的情况来看，无非就是两类，一是通过文献研究有一些学术价值的论文；一种是通过实际调查研究写出来的论文。所以，从总体上看，做文献综述就是倡导一种科学精神。 你如果不清楚“心理契约”是什么，不知道心理契约在人力资源管理中的应用情况，读一读易珊同学的文献综述就明白了。这就是文献综述的魅力所在。
对于违背的研究，不仅是为了让人们清楚地看到其负向结果，更重要的是找到办法尽量避免它可能造成的影响和损失。
（指导教师：工商管理学院 陶君成）
见习编辑、校对：刘海荣
